Con el paso de los años, la gestión de talentos se ha vuelto cada vez más relevante dentro de las empresas, ya que una administración eficiente en esta área puede lograr que las personas permanezcan en la empresa y prosperen dentro de esta. 

Sin embargo, esto puede llegar a ser un objetivo muy complejo de lograr, ya que cuando estamos en presencia de un “buen talento” puede existir mucha competencia entre las empresas que buscan candidatos. Es por eso que es crucial tener la capacidad de identificar rápidamente a los talentos para poder anticiparse a la competencia. ¿Cómo podemos lograr esto? Con la analítica predictiva. 

Esta herramienta utiliza datos, algoritmos estadísticos y técnicas de Machine Learning para predecir posibles resultados, según los patrones y datos específicos que se analicen. Ahora bien, en el caso de la gestión de talentos, también, se encarga de analizar las características específicas de cada persona. De esta forma, se generan patrones y se identifican aspectos clave para así determinar qué candidato podría tener más éxito dentro de la empresa.

Datos de comportamiento cruciales para la analítica predictiva en la gestión talentos

Algunas de las características que la analítica predictiva recoge son las fortalezas, competencia, métodos de trabajo y las conductas que tienen, para así poder crear perfiles de las personas idóneas. De esta forma, los modelos predictivos entregan la capacidad de saber qué debilidades podrían llegar a gestionar estos talentos en la organización y cuáles podrían llegar a dañar. 

Los principales datos de comportamiento que el análisis predictivo examina son: 

1. Competencias: puede parecer algo obvio, pero tener la certeza que el trabajador está capacitado para realizar este trabajo es crucial. La persona debe tener las habilidades, conocimientos y la experiencia para ser un buen candidato.
2. Fortalezas y debilidades: acá el aspecto que se busca analizar es como las fortalezas del talento pueden beneficiar a la empresa y cómo se pueden gestionar las debilidades de este. 
3. Valores a nivel cultural: cada empresa cuenta con sus propias creencias y lo ideal es que el candidato también esté alineado con estos valores que coincidan, para que el perfil encaje de mejor manera.
4. Intereses: las expectativas y motivaciones pueden llegar a ser un elemento decisivo cuando nos enfrentamos a un escenario de reclutamientos, ya que si estas no coinciden con lo que la empresa ofrece puede no ser el mejor candidato. 

La gestión de talentos es un ámbito dentro de las empresas que, desde la llegada de la Transformación Digital, ha evolucionado en gran medida por el cambio cultural que existe entre los candidatos, el uso de herramientas y los intereses que hoy están en juego, entre otras razones. Es en ese contexto que la analítica predictiva se posiciona como una herramienta capaz de maximizar el potencial de los colaboradores, fomentar un crecimiento sostenible y cultivar una cultura de excelencia que impulse el éxito a largo plazo.